第2回 M&Aアドバイザーの不確かな実力 ②

今後しばらくはこのような状況が継続

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そうは言ってもこの状況は今後も暫くは続くと考えられます。

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M&Aは労働集約型のビジネスモデルであることから、各社、M&Aアドバイザーの「数」を増やすことを重要視しています。結果的に、十分な教育がされないまま、アドバイザーの実力が不確かであっても、未経験から数ヶ月で独り立ちさせてしまうケースがほとんどです。会社としては成約数を増やすことが重要なので当然ですが、オーナー社長にとっては必ずしも良いこととは言えません。

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特に、上場している仲介会社は業績（成約数）が株価に直結するので、成長性を市場に示すためにもこの動きは止められないと考えられます。

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また、給与体系的にも、M&Aアドバイザーの年収は固定給+インセンティブとなっており、高年収の人はインセンティブがほとんど割合を占めています。「頑張った人はたくさんもらえる」と言うと聞こえは良いですが、会社としては、固定給が低いから多くの人を雇うことができ、その中で少数でも稼げる人がいれば良いというような状況にも見てとれます。その結果、実力の不確かなアドバイザーが量産されてしまっているのかもしれません。

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各社の業績が好調な以上、この状況を変えるのは難しいと考えられます。

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どのようなことが求められるか

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今後どこかのタイミングで、M&A会社の成長が鈍化すると徐々に実力が不確かなアドバイザーは淘汰されていくのだと思います。

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それまでに譲渡企業がやるべきことは、M&A会社・M&Aアドバイザーを選定する際にその素養をしっかりと見定めることです。経歴や実績を見るのも一つの指標となるでしょう。

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そして、M&A仲介会社としても、ある程度の期間をかけて、アドバイザーをしっかりと教育することが大切です。しっかりと教育していくことを考えると、年間に何十人もアドバイザーを増やすことはほぼ不可能でしょう。

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人員は徐々にしか増えないものの、メンバーは全員プロフェッショナル集団であるような組織が良いと思いますし、そういう会社が多く存在することが譲渡を検討するオーナー社長、及びM&A業界にとっては良いのではないかと考えています。

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